Устанавливать систему премирования для сотрудников не всегда удачная идея. Почему стимулирующие выплаты часто ухудшают работу коллектива и не становятся мотивацией к труду, разберем далее в материале.
Премирование работников: ошибки работодателя
Таких досадных ошибок может быть много, но некоторые действительно только вредят.
Например, если премии привязаны к результатам и выплачиваются работникам регулярно, без всякого повода. Действительно есть компании, де сотрудникам выдается номинальная заработная плата и регулярная премия. В итоге эта самая премия может даже превышать размер оплаты труда или составлять ее существенную часть.
Эта схема не новая, и ее используют, чтобы сократить расходы на зарплаты и иметь инструменты воздействовать на сотрудников. Когда за любой проступок работодатель может лишить премии конкретного работника, сохраняя за ним лишь небольшой оклад.
Важно! Подобная схема не запрещена законодательством, однако ошибки в ней тоже есть. Например, выплата премий всему рабочему коллективу на регулярной основе и автоматически, никак не учитывая результаты работы.
Проблема для компании заключается в том, что лишив сотрудника премии, она рискует оказаться в суде и тот взыщет с работодателя не уплаченную сумму, так как премия в этой ситуации фактически является частью заработной платы.
В итоге компания будет обязана платить премию в этой схеме, даже если лишенный ее сотрудник отработал очень плохо.
Вторая ошибка с премированием — это неправильные формулировки в документах. Одно неточное или неверное слово в документации может стать причиной разбирательств.
Поэтому к выбору формулировок в бумагах о премировании следует подходить максимально внимательно.
Важно! Если будет прописано «гарантированная премия» или что-то подобное в договоре, то работодатель сам себя лишает свободы действий и это дает право работнику считать, что такая премия обязательная часть его зарплаты.
И третья ошибка — возможность выплаты премии не прописана в документах компании. Регулярно случаются ситуации, когда работодатель выплачивает премии, но они не предусмотрены внутренними документами организации.
То есть нигде и никак не прописаны. Делать так можно, но у налоговой могут возникнуть претензии и это может лишить работодателя возможности учитывать расходы на выплату премий в целях налогообложения прибыли организации.
Важно! Минфин уже обращал внимание на это и то, что так делать допустимо только если порядок, размер и условия выплаты премий предусмотрены трудовыми договорами, ЛНА или коллективным договором.
Важно! Показатели и условия премирования в этом случае нужно закреплять не в трудовых договорах, а в ЛНА. В договорах сотрудников достаточно будет указать, что работнику могут выплачиваться премии в соответствии с условиями локальных актов работодателя.
Этот подход позволяет быстро и оперативно назначать премии или менять условия премирования.
Остались вопросы?
Консультация бесплатно!
